مكافأة نهاية الخدمة في النظام السعودي الشروط وطريقة الحساب

ما هي مكافأة نهاية الخدمة وما الغرض منها؟

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته وبعد:

تُعد مكافأة نهاية الخدمة من أبرز الحقوق المالية التي قررها نظام العمل السعودي للعامل عند انتهاء العلاقة العمالية، ويكثر في الواقع العملي الخلاف حول مقدارها وطريقة احتسابها، خصوصًا عند انتهاء العقد بالاستقالة، أو عند وجود بدلات وعمولات ضمن أجر العامل

وقد نظم نظام العمل أحكام مكافأة نهاية الخدمة في المواد (84) وما بعدها، مبينًا أساس احتسابها، وأثر مدة الخدمة، والحالات التي يستحق فيها العامل كامل المكافأة أو جزءًا منها

أولًا: ما المقصود بمكافأة نهاية الخدمة؟

مكافأة نهاية الخدمة هي حق مالي يستحقه العامل عند انتهاء العلاقة العمالية، ويُحدد مقدارها بناءً على مدة خدمة العامل، وآخر أجر، وسبب انتهاء العلاقة العمالية

والأصل وفق المادة (84) من نظام العمل أنه عند انتهاء علاقة العمل يلتزم صاحب العمل بأداء مكافأة للعامل عن مدة خدمته، ويستحق العامل كذلك مكافأة عن أجزاء السنة بنسبة المدة التي قضاها في العمل

ومن المهم التفرقة بين مكافأة نهاية الخدمة وبين الحقوق الأخرى التي قد تنشأ عند انتهاء العقد، مثل الأجور المتأخرة، ورصيد الإجازات، وبدل الإشعار أو التعويض عن الإنهاء غير المشروعK فلكل حق منها أساسه النظامي وطريقة احتسابه

ثانيًا: كيف تُحسب مكافأة نهاية الخدمة؟

وضعت المادة (84) قاعدة واضحة للحساب، وهي

عن السنوات الخمس الأولى
يستحق العامل أجر نصف شهر عن كل سنة.

عن السنوات التي تزيد على خمس سنوات:
يستحق العامل أجر شهر كامل عن كل سنة.

ويكون الأجر الأخير هو الأساس الذي تُحسب عليه المكافأة، كما يدخل الجزء من السنة في الحساب بنسبة المدة التي عملها العامل خلالها.

مثال عملي

لنفترض أن عاملًا كان آخر أجر محتسب له 8,000 ريال، وبلغت مدة خدمته 8 سنوات

يكون الحساب على النحو الآتي:

السنوات الخمس الأولى:

8,000 ÷ 2 = 4,000 ريال

4,000 × 5 سنوات = 20,000 ريال

السنوات الثلاث التالية:

8,000 × 3 سنوات = 24,000 ريال

وبالتالي يكون إجمالي المكافأة

20,000 + 24,000 = 44,000 ريال.

وهذا هو أصل المكافأة قبل النظر في سبب انتهاء العلاقة العمالية وما إذا كانت هناك حالة تؤثر في مقدار استحقاق العامل لها

ثالثًا: ماذا لو انتهت العلاقة بسبب استقالة العامل وفق المادة (79مكرر)؟

هنا يقع أحد أكثر الأخطاء شيوعًا؛ إذ يعتقد البعض أن مجرد استقالة العامل تعني سقوط مكافأة نهاية الخدمة، وهذا غير صحيح على إطلاقه.

فقد رتبت المادة (85) مقدار الاستحقاق عند انتهاء العلاقة بسبب الاستقالة بحسب مدة الخدمة على النحو الآتي:

• إذا كانت الخدمة أقل من سنتين: لا يستحق العامل المكافأة وفق حكم المادة (85).
• إذا كانت الخدمة من سنتين إلى خمس سنوات: يستحق ثلث المكافأة.
• إذا زادت الخدمة على خمس سنوات ولم تبلغ عشر سنوات: يستحق ثلثي المكافأة.
• إذا بلغت الخدمة عشر سنوات فأكثر: يستحق المكافأة كاملة.

وبالعودة إلى المثال السابق، لو كانت خدمة العامل ثماني سنوات، وكانت المكافأة المحسوبة وفق المادة (84) تساوي 44,000 ريال، ثم انتهت العلاقة باستقالته، فإنه يستحق ثلثي المكافأة:

44,000 × ⅔ = 29,333.33 ريال تقريبًا.

وهنا تظهر أهمية معرفة سبب انتهاء العلاقة العمالية قبل احتساب المبلغ النهائي؛ لأن مدة الخدمة وحدها لا تكفي في جميع الحالات لتحديد مقدار الاستحقاق

رابعًا: هل توجد حالات يستحق فيها العامل المستقيل المكافأة كاملة؟

نعم

استثنت المادة (87) بعض الحالات من أحكام الاستقالة الواردة في المادة (85)، ومن أبرزها ترك العامل العمل نتيجة قوة قاهرة خارجة عن إرادته، ففي هذه الحالة يستحق المكافأة كاملة

كما قرر النظام استحقاق العاملة للمكافأة كاملة إذا أنهت عقدها خلال ستة أشهر من تاريخ عقد زواجها أو خلال ثلاثة أشهر من تاريخ وضعها

كما ينبغي عدم الخلط بين الاستقالة وبين الحالات التي يجيز فيها النظام للعامل ترك العمل دون إشعار مع احتفاظه بحقوقه النظامية وفق المادة (81)، ومن ذلك إخلال صاحب العمل بالتزاماته الجوهرية تجاه العامل أو بعض الحالات الأخرى المحددة نظامًا.

خامسًا: ما الأجر الذي تُحسب على أساسه المكافأة؟

الأصل أن الأجر الأخير هو الأساس في احتساب مكافأة نهاية الخدمة

وهذه مسألة مهمة؛ لأن احتساب المكافأة على الراتب الأساسي فقط في جميع الحالات ليس قاعدة صحيحة ، بل يجب الرجوع إلى مفهوم الأجر الوارد في أولى مواد النظام، وطبيعة المبالغ التي يتقاضاها العامل، وما تم الاتفاق عليه في عقد العمل

وقد أجازت المادة (86) الاتفاق على استبعاد جميع أو بعض مبالغ العمولات والنسب المئوية عن المبيعات وما يشابهها من عناصر الأجر التي تكون بطبيعتها قابلة للزيادة والنقص، من الأجر الذي تُسوّى على أساسه مكافأة نهاية الخدمة.

لذلك فإن تحديد الأجر المعتمد للحساب قد يحتاج في بعض الحالات إلى مراجعة عقد العمل ومسيرات الرواتب وطبيعة كل بدل أو عمولة، بدلًا من الاكتفاء بالنظر إلى خانة الراتب الأساسي.

سادسًا: هل تُحسب كسور السنة ضمن مدة الخدمة؟

نعم.

إذا عمل الموظف – على سبيل المثال – ست سنوات وستة أشهر، فلا تُهمل الأشهر الستة الأخيرة، وإنما يستحق عنها جزءًا من المكافأة يتناسب مع المدة التي قضاها في العمل.

وهذا منصوص عليه صراحة في المادة (84)، التي قررت استحقاق العامل للمكافأة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل.

وهذه النقطة قد تحدث فرقًا ماليًا ملحوظًا، خصوصًا بالنسبة للعامل الذي أمضى مدة طويلة لدى صاحب العمل.

سابعًا: متى يجب على صاحب العمل دفع المكافأة؟

لم يترك النظام موعد تصفية حقوق العامل مفتوحًا.

فوفق المادة (88)، إذا انتهت خدمة العامل، وجب على صاحب العمل دفع أجره وتصفية حقوقه خلال مدة لا تتجاوز أسبوعًا واحدًا من تاريخ انتهاء العلاقة العقدية.

أما إذا كان العامل هو الذي أنهى العقد، فتكون مدة تصفية حقوقه كاملة بما لا يتجاوز أسبوعين.

كما أجاز النظام لصاحب العمل حسم أي دين مستحق له بسبب العمل من المبالغ المستحقة للعامل.

ثامنًا: أخطاء شائعة عند حساب مكافأة نهاية الخدمة

من خلال التطبيق العملي، فإن الخطأ في احتساب المكافأة لا يكون دائمًا في العملية الحسابية نفسها، وإنما قد يبدأ من التكييف الخاطئ لسبب انتهاء العلاقة العمالية.

فمن الأخطاء المتكررة اعتبار كل إنهاء صادر من العامل استقالة دون النظر إلى حقيقة سبب انتهاء العلاقة، أو احتساب المكافأة على أساس الراتب الأساسي بصورة تلقائية، أو إسقاط الأشهر والأيام الزائدة عن السنوات الكاملة، أو الخلط بين مكافأة نهاية الخدمة والتعويض المستحق عن إنهاء العقد.

ولهذا فإن الحساب الصحيح يبدأ بالإجابة عن أربعة أسئلة: ما سبب انتهاء العقد؟ وما مدة الخدمة الفعلية؟ وما الأجر الذي يجب اعتمادُه؟ وهل توجد حالة نظامية خاصة تؤثر في مقدار الاستحقاق؟

الخلاصة

مكافأة نهاية الخدمة ليست مبلغًا ثابتًا يُحسب بالطريقة ذاتها لكل عامل، وإنما يتأثر مقدارها بمدة الخدمة والأجر الأخير وسبب انتهاء العلاقة العمالية.

والقاعدة الأساسية هي نصف أجر شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر عن كل سنة تالية، مع احتساب أجزاء السنة، ثم يُنظر بعد ذلك إلى سبب انتهاء العلاقة، وبالأخص إذا كان انتهاء العقد بسبب الاستقالة.

لذلك، عند وجود خلاف حول قيمة المكافأة، فمن الأفضل عدم الاكتفاء بالحاسبات التقريبية، وإنما مراجعة عقد العمل ومدة الخدمة والأجر وسبب انتهاء العلاقة؛ لأن اختلاف أحد هذه العناصر قد يؤدي إلى اختلاف المبلغ المستحق بصورة جوهرية.

تنبيه: هذا المقال لأغراض التوعية القانونية العامة، ولا يُعد استشارة قانونية لحالة بعينها، إذ قد يختلف الحكم باختلاف وقائع كل حالة ومستنداتها.

المصدر النظامي: المواد (84–88) من نظام العمل السعودي. ويمكن الرجوع إلى النص الرسمي المنشور لدى هيئة الخبراء بمجلس الوزراء – نظام العمل، وكذلك إرشادات وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية.